争议焦点
劳动者在岗期间短暂闭眼休息是否构成严重违反用人单位规章制度，用人单位以此为由解除劳动合同是否合法。本案难点在于，如何平衡用人单位管理权与劳动者生理性休息需求之间的冲突，以及用人单位主张的“严重损失”是否真实存在且与劳动者行为具有直接因果关系。
基本案情
2021年3月，余某入职广东省良某食品有限公司担任门店店长，负责某商场内门店日常运营，门店仅有余某与另一名店员两人轮班，实行综合计算工时制，早晚班交替。2024年9月17日，余某自早上9时30分连续工作至晚上22时30分，期间未获公司安排替岗休息。当晚20时许，余某因连续工作超过8小时出现生理疲惫，坐在收银台前闭眼休息约3分钟，期间店内有两名顾客正在选购商品。该行为被商场工作人员发现并投诉至良某公司微信群。数日后，良某公司以余某在营业时间睡觉、严重违反公司制度且导致公司无法续租店铺为由，解除双方劳动合同。余某申请劳动仲裁，仲裁委裁决良某公司支付工资差额、住房补贴及违法解除劳动合同赔偿金共计约54889.44元。良某公司不服诉至法院，主张余某行为给公司品牌形象造成严重影响，致使商场不再续租，属严重违纪，解除合法。
裁判结果
广东省广州市南沙区人民法院经审理认为，余某在连续工作超过8小时且无替岗安排的情况下短暂闭眼休息，系正常生理需求反应，不应予以苛责。良某公司所提供的视频仅能证明余某短暂闭眼，无法证明其深度睡眠或长时间脱离工作岗位，亦未举证证明该行为直接导致公司产生严重经济损失或无法续租店铺的后果。依据商场商户手册，类似违规行为处罚仅为罚款或抄写员工手册，与良某公司主张的严重损失后果明显不符。法院认定余某行为不构成严重违反规章制度，良某公司解除劳动合同违法，判决良某公司向余某支付工资差额217.2元、住房补贴3000元及违法解除劳动合同赔偿金49572.24元。该判决适用小额诉讼程序，已发生法律效力。
武汉千思律师解读
本案核心难点在于用人单位规章制度的合理边界与劳动者基本休息权的法律保障如何协调。《中华人民共和国劳动法》第三条明确赋予劳动者休息休假权利，第四条规定用人单位建立规章制度应当保障劳动者行使合法权利。解除劳动合同系劳动关系中最严厉的惩戒手段，必须满足《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”的法定条件。司法机关对“严重”的审查，通常结合以下因素综合认定：其一，劳动者工作时长与休息必要性。连续工作超8小时且无合理间歇期间，短暂闭眼休息属于不可抗拒的生理需求，不宜认定为怠于履职。其二，用人单位损失事实与因果关系。公司主张无法续租，但未能提交有效证据证明余某休息行为与租赁中断之间存在直接、必然联系，且商场内部罚则远轻于解除劳动合同后果，公司主张的严重损失缺乏事实基础。其三，处罚措施与违规程度相适应。对一次3分钟生理性休息直接适用解除劳动合同，违反比例原则，构成滥用管理权。
裁判规则层面，本案确立的裁判要旨具有重要参考价值：劳动者在岗短暂休息是否严重违规，应综合工作时长、休息时长、生理需要及实际损失等因素判定。用人单位以劳动者一次轻微、偶发且未造成严重后果的行为径行解除劳动合同，通常不被司法支持。用人单位日常管理中应注重弹性排班制度，保障劳动者合理休息时间，避免因过度劳动引发身体损害与劳动争议。若劳动者确存在故意长时间脱岗、睡觉且屡教不改等行为，单位应在充分收集证据、履行合法程序后方可依法解除。武汉地区用人单位亦需注意，类似案件在本地司法实践中同样重视实质审查解除行为的合法性与合理性，单方解除前建议咨询专业律师评估法律风险，防范违法解除带来的赔偿金支付及社会声誉损失。