争议焦点
本案的核心争议焦点有二：其一，孟某的工作岗位虽经劳动行政部门批准实行不定时工作制，但孟某实际每周工作六天、每天工作7.5小时，此种情况下孟某是否属于不定时工时制、应否享受休息日加班费；其二，孟某在年休假结束后未到岗工作，天津某公司以连续旷工为由解除劳动合同是否合法。两个争议焦点的难点均在于事实认定与法律适用的衔接——前者涉及不定时工作制的认定标准究竟是行政审批还是实际履行，后者涉及劳动者休假权与用人单位管理权的边界划分。
基本案情
孟某于2003年入职天津某云商有限公司，双方约定工作时间实行不定时工时制。2009年6月，劳动行政部门作出行政许可决定书，批准天津某公司对包括店长在内的48个管理岗位实行不定时工作制，孟某系店长，属于上述岗位范围。但在实际履行中，孟某每周工作六天、每天工作7.5个小时，天津某公司的员工系统中亦记载有孟某补假的天数。2013年9月，孟某申请补休年假及之前尚未休息的假期，公司批准了年假。9月24日年假休完后，公司通知孟某到岗工作，孟某未到岗。公司遂向孟某发出旷工通知书，后又发出解除劳动合同通知书，以连续旷工为由解除劳动关系。孟某认为其尚有170天补假未休且公司未支付加班费，其休假调养身体符合规定，公司系违法解除，遂申请劳动仲裁。因对仲裁裁决不服，孟某诉至法院，请求判令天津某公司支付经济赔偿金844115.5元及休息日加班费123535元。天津某公司辩称孟某旷工严重违反规章制度，解除合法；且孟某实行的是经审批的不定时工作制，不应支付休息日加班费。
裁判结果
天津市和平区人民法院于2015年3月20日作出一审判决：天津某公司给付孟某167.7天补休的休息日加班费68454.62元，驳回孟某其他诉讼请求。天津某公司不服提起上诉，天津市第一中级人民法院于2015年6月18日作出二审判决：驳回上诉，维持原判。
武汉千思律师解读
本案系人民法院入库案例（入库编号：2024-07-2-490-009），其裁判规则对于用人单位以不定时工作制为由拒绝支付加班费的抗辩具有重要的指引和约束作用。
关于不定时工作制的认定，本案确立了“审批＋实际履行”的双重标准。根据《劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制的，必须经劳动行政部门批准方可实行不定时工作制等其他工作和休息办法。但法院进一步指出，不定时工作制的实施不仅要进行审批，审批之后还应按审批的内容予以实际履行才可认定为不定时工作制。不定时工作制具有集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作的特点，而孟某每周固定工作六天、每天固定工作7.5个小时，这种以每日或每周为节点统计工作时间的模式，与不定时工作制的本质特征明显不符。因此，天津某公司虽取得行政审批，但双方并未实际履行不定时工作制，该公司不得以此为由拒绝支付加班费，而应按照标准工时制度依法向劳动者支付加班工资。
在加班费举证责任方面，本案正确适用了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定。该条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。孟某已提交员工考勤截图证明其加班事实，而天津某公司以孟某离职账户注销、相关数据无法查看为由拒不提供证据，不利后果应由其自行承担。这一规则有效平衡了劳动者与用人单位在证据掌握上的不对等地位。
关于解除劳动合同的合法性，法院认为孟某无正当理由且未经用人单位批准未到岗工作，连续旷工三天以上，天津某公司依据规章制度解除劳动合同并无不当。这提示劳动者，休息休假权固然受法律保护，但必须依法定程序和用人单位规章制度履行请假手续，不得滥用权利。
本案的延伸意义在于：用人单位不得将不定时工作制作为超时工作、变相减薪的手段。实践中，部分用人单位虽取得不定时工作制审批，但实际仍对劳动者实行固定打卡、固定工作时间的管理模式，此种“有审批无履行”的做法无法获得司法支持。建议用人单位在实行不定时工作制时，不仅应完成行政审批程序，更应按照审批内容在管理实践中真正落实集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等制度安排，确保劳动者休息休假权利，否则仍将承担按照标准工时制支付加班工资的法律后果。