不得以竞业协议，限制非负有保密义务员工
案情：
2017年初，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于50000元的违约金。同年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，同年7月，入职某社区卫生服务中心中药房工作。不久后，某公司以李某违反竞业限制义务为由，申请仲裁，后又向法院提起诉讼。
法院经审理认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员，其掌握的客户资料是其在提供服务过程中，必然接触到的基本信息。李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，且潜在的客户也可经过咨询获得。此外，李某在某公司工作期间，通过培训获取的按摩推拿知识及技能，也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据，仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。法院认为，在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者，不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的，其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足，判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。
律师点评：
“竞业限制协议的主要目的是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争。”王恒表示，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其适用人员范围不能被滥用，并非所有劳动者都适用于签订竞业限制协议。
实践中，部分企业选择无差别地与劳动者约定竞业限制，并约定高额的违约金，有违社会主义核心价值观，由此产生的争议案件也增加了司法负担。王恒表示，对劳动者来讲，企业滥用竞业限制协议限制了劳动者的自主就业权，使得劳动者自由择业的机会大大减少，当劳动者权益受到损害时，劳动者应对滥用竞业限制行为合法维权。对企业来讲，滥用竞业限制会损害企业名声和形象，不利于吸引优秀人才，不利于企业的长久发展。企业应依法合理地确定限制人员范围，制定合法合规的竞业限制条款，避免法律漏洞和风险隐患。
（河北工人报记者 李华）
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