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公司负责人“口头解雇”是否算数

Post:2023年08月20日    Views:1918    复制链接   
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7月19日,上海市总工会申工社发布了一则公司经理“口头辞退”员工,赔偿7万余元的案例,随后相关话题登上了微博热搜。

现实中,公司负责人“口头解雇”是否具有法律效应?

总经理“说气话”辞退员工,公司判赔7.2万元

这个案例中的雷某在上海某汽车销售公司任外贸销售员,双方签订了期限从2020年8月14日至2022年8月13日的劳动合同。2021年7月28日,该公司总经理代表公司与雷某就解除劳动合同进行协商,但未达成一致意见。

2021年7月30日17点左右,总经理与雷某再次就劳动合同解除问题进行了谈话,双方产生争执,总经理对雷某说:“我们打官司吧,好吧?下周一不要来了”“明天,以后不要再见到你了”。当日18:09,总经理发微信给雷某,表示“公司没有辞退你的想法”。第二天开始,雷某未回公司上班。

8月6日,公司以雷某旷工为由向其发出了《解除劳动合同通知》。之后,雷某于2021年8月12日申请仲裁,并提交了与总经理谈话的录音证据,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金72,232元,仲裁裁决支持了雷某的请求。

公司不服并认为,总经理说的是气话,系其个人行为,与公司无关。当晚总经理发给雷某的微信也明确表示公司没有辞退雷某的想法,雷某不再来上班的行为,应视为其自动离职。于是,公司向法院提出起诉。

一审法院认为,首先,在双方劳动合同未能协商解除的情况下,总经理谈话时所作的表述,结合当晚给雷某发送的微信,可反映其确实意在解除与雷某的劳动合同。其次,公司表示其总经理说的是气话,系其个人行为,与公司无关。但法院认为,总经理与员工就劳动合同解除问题进行谈话,显然系履行职务,故对公司该主张法院不予采信。综上,公司就解除与雷某劳动合同未提供充分的证据证明合法性,因此,本院确认公司违法解除与雷某的劳动合同,应支付违法解除劳动合同的赔偿金72232元。

公司不服,提起上诉,认为总经理个人不能代表公司作出解除雷某劳动关系的行为,公司并无解除之意,且还曾向雷某明确劳动关系继续存续。其后雷某拒绝上班,应属于主动辞职。故本案不能认定为公司作出了解除行为。二审判决驳回上诉,维持原判。

解除合同的意思表示到达对方即生效

合同解除权属于形成权,一经到达对方即生效。根据《民法典》第五百六十五条规定,“当事人一方依法主张解除合同的,应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”无论解除的外在形式是口头告知、书面通知书、电子邮件或是手机短信、微信私聊等,只要解除权人在行使解除权时,有明确、清晰的解除合同的意思通知到对方,即产生合同解除的效力。

如果劳动者能够对用人单位“口头解雇”提供有效证据予以证明,则可以认定用人单位单方解除劳动合同的事实成立。然后,应由用人单位就解除劳动合同的类型、理由、依据等承担举证责任。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定:“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。”如用人单位不能证明系双方协商一致解除、劳动者单方解除或用人单位合法解除的,将依法承担违法解除的法律后果。

但是一般情况下,劳动者较难证明用人单位“口头解雇”的事实,除非如本案中劳动者能够提交其与总经理谈话的录音证据。另外,即便提供录音证据,也要注意几点:第一,谈话人必须是代表用人单位行使解除权。第二,谈话人解除的意思表示必须以明示的方式呈现。第三,谈话人的解除的意思表示必须是向劳动关系的相对方作出。如录音证据中的内容均系公司负责人在劳动者不在场的情况下对他人所发表的言论,则不能作为口头解除的证据。

所幸本案证据符合以上几点要求,劳动者终于打赢了官司。但在另一起劳动争议案中,法院则认为,当日某员工与同事洪某确生争执,该员工称当场遭辞退,则须举证证明洪某确实说过“你明天不要来上班了”,还须举证证明洪某所言代表公司。对此,员工虽有两位证人到庭作证,但两位证人现已从公司处离职,且与员工有一定人身关系,故其二人证言证明力较小,并且,员工自行列举的两位证人也称洪某只是车间负责人,员工系以“厂长”相称,故员工称洪某掌管招退员工之权,并无依据,也就是说,即便洪某说过类似的话,在事先未获授权、事后未得追认的情况下,并不能产生公司辞退员工的后果。因此,员工关于被口头辞退的主张,没有依据,以此为由主张公司违法解除,不成立。(上海市杨浦区法院民事判决(2017)沪0110民初23722号)

解除事实的举证责任如何分配

当然,即便劳动者不能证明用人单位单方解除劳动合同,并不意味着一概否定解除劳动合同的事实。

“谁主张,谁举证”,是劳动争议仲裁的一般举证规则。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

关于解除事实的举证责任分配,上海市一中院法官王剑平、徐凌认为,如果劳动者主张系用人单位解除劳动合同, 用人单位认为劳动合同并未解除的,由劳动者对合同是否解除这一基本事实承担举证责任;其二,如果劳动者主张系用人单位解除劳动合同,用人单位虽认为劳动合同已经解除,但并非由用人单位提出,而是劳动者主动辞职的,此时由双方对各自主张进行举证;其三,用人单位认可是自己解除劳动合同,但认为解除行为合法,此时由于关于解除行为本身双方已经确认,免除劳动者对此的举证责任。(《类案裁判方法精要第一辑》第205页,人民法院出版社2020年6月第1版)

司法实践中,双方对解除的事实说法不一的,应当对双方提供的相关证据进行质证,围绕该争议事项进行庭审调查,可以通过审查证人证言、退工办理、劳动手册归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。

总而言之,尽管“口头解雇”同样具有法律效应,但是建议劳动者在充分掌握“口头解雇”的证据或拿到书面解除通知之前,不要轻易离开用人单位,并应注意收集以上证据,这样才能更好地维护自己的合法权益。

(劳动报 江鸿)

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