一、争议焦点
劳动者提交辞职申请后立即撤回，且该申请未经用人单位审批，是否发生劳动关系解除的法律效力。如何区分单方解除权行使与附条件协商解除，二者在撤回规则上有何本质区别。用人单位以劳动者已辞职为由单方停薪、停保并送达解除通知，在辞职申请被撤回的前提下，是否构成违法解除。
二、相关权威案例
案例一：陈某诉某职业学院劳动争议案
基本案情：陈某系某职业学院辅导员，因学院劝辞，于2024年10月15日提交辞职申请，随即因证件返还争议当场收回，该申请未获学院负责人审批。此后双方就解除事宜协商未果，学院将陈某调岗但未安排工作、停发工资，并于12月20日以陈某自愿辞职为由送达解除通知、停缴社保。陈某主张学院违法解除，申请仲裁。
裁判结果：仲裁委认定陈某撤回辞职申请后，劳动关系未解除，学院单方解除行为违法，裁决支付违法解除赔偿金及2024年10-12月工资差额。
案例二：蒋某诉某公司劳动争议案
基本案情：蒋某通过公司电子办公平台提交离职申请，系统显示提交成功即视为到达公司。蒋某次日申请撤回，公司以已启动招聘、工作交接为由拒绝。
裁判结果：法院认定劳动者单方解除权为形成权，意思表示到达即生效，撤回需用人单位同意，蒋某单方撤回无效，劳动关系于预告期届满解除。
案例三：王某诉某公司劳动争议案
基本案情：王某提交书面辞职申请后3日反悔并要求撤回，公司已收到申请但未审批，拒绝其撤回请求。
裁判结果：法院认为辞职申请到达公司即生效，无合法事由不得撤销，驳回王某主张继续履行劳动合同的请求。
案例四：吴某诉某公司劳动争议案
基本案情：吴某提交辞职报告后，以需修改为由取回，公司已据此安排人员接替。
裁判结果：法院认定解除意思表示已到达，事后取回不产生撤回效力，劳动关系已解除。
三、武汉千思律师解读
以案例一为对象解读如下：
核心难点与焦点解析
形成权的边界，到达即生效的例外情形。劳动者依据劳动合同法第三十七条行使单方预告解除权，属于形成权，原则上意思表示到达用人单位即生效，无需审批，不得单方撤销。本案属于例外，陈某提交辞职申请系在学院劝辞、协商解除的场景下作出，且当场撤回、未完成送达、未获审批，本质是协商解除过程中的要约，而非单方解除权的行使，故不适用到达即生效规则。
附条件辞职的认定关键。本案中，陈某的辞职以退还证件、协商薪资为隐含条件，属于附条件协商解除，而非无条件单方解除。在条件未成就、双方未达成合意前，辞职意愿可撤回，劳动关系继续存续。
用人单位二次解除的违法性认定。学院在陈某撤回申请、劳动关系存续的前提下，以辞职解除为由停薪、停保并送达解除通知，无事实与法律依据。且学院未能举证陈某存在劳动合同法第三十九条规定的严重违纪情形，故构成违法解除，应支付赔偿金。
统一裁判规则提炼
无条件、书面或系统提交辞职申请，已送达用人单位的，法律性质为单方解除权即形成权，原则上不得单方撤回，除非撤回先于或同时到达，或用人单位同意，劳动关系于预告期届满解除。辞职申请当场或即时撤回，未完成送达、未获审批的，法律性质为协商解除要约，可撤回，不发生解除效力，劳动关系继续存续。辞职附条件或附期限，条件未成就、双方未合意的，法律性质为协商解除磋商，可撤回，不发生解除效力，劳动关系继续存续。用人单位已基于辞职申请完成人员安排、工作交接的，法律性质为单方解除生效，撤回无效，劳动关系已解除。
问题延伸分析
电子辞职的撤回边界。电子办公平台提交离职申请，系统显示提交成功即视为送达，内部审批非生效前置条件。劳动者次日或事后撤回，原则上无效，除非平台设置撤回窗口期且在窗口期内操作。
劝辞场景下的意思表示瑕疵。用人单位以劝退、协商为由诱导劳动者提交辞职，劳动者当场反悔撤回的，应认定为协商未达成一致，劳动关系不解除。用人单位不得据此主张劳动者自愿辞职。
用人单位的合规风险提示。收到辞职申请后，未完成送达、未获审批即被撤回的，不得单方停薪、停保。若确需解除，应依法履行协商或单方解除程序并举证，否则将承担违法解除的赔偿责任。
实务操作建议
劳动者在提交辞职前应明确是单方解除还是协商要约，当场撤回需留存证据如录音、聊天记录，避免被认定为已送达生效。
用人单位在收到辞职申请后应及时固定送达证据，对附条件、当场撤回的辞职，不得径行认定解除，应继续履行劳动合同或重启协商，单方解除需严格符合法定情形并举证。