争议焦点：劳动者因父亲患癌症晚期急需陪护而请休事假，在请假手续尚未完全获批的情况下离岗照顾亲人，用人单位能否以“旷工”为由解除劳动合同？用人单位对事假的审批权是否绝对？劳动者事假合理性的判断标准应如何把握？
基本案情：李某于2021年入职某发展公司北京分公司，担任高级工程师。2022年1月21日，李某因父亲癌症晚期病危，通过微信及邮件向公司领导请假，申请于1月24日至30日回家陪护。当日李某即返乡照顾病父。期间，公司要求其补交有效请假材料，李某通过微信提交了父亲的病历照片。1月28日，李某父亲不幸病逝。同日，公司以李某请假未获批准、擅自不到岗构成旷工为由，向其发出解除劳动合同通知书。李某不服，申请劳动仲裁，仲裁委认定解除违法。公司不服诉至法院。
裁判结果：北京市东城区人民法院一审判决公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金113520元、补发扣发的绩效工资、工资差额、电脑补贴及丧葬慰问金等，并驳回公司的全部诉讼请求。双方均未上诉，判决已生效。
武汉千思律师解读：
本案的核心在于劳动者请休事假的合理性认定与用人单位用工管理权之间的边界。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形包括劳动者严重违反用人单位的规章制度。但何为“严重违反”，需结合具体情形判断。本案中，李某因父亲癌症晚期危急需紧急返乡陪护，事由具有正当性和紧急性，符合中华民族孝道传统和善良风俗。公司明知其父重病，仍以请假材料不全、未经审批为由强行要求到岗，机械执行规章制度，未尽到对劳动者基本的人文关怀，其解除行为既不合法也不合理。法院明确指出，用人单位审批事假时应秉持“以人为本”的理念，遵循友善、宽容、合理原则，尤其在家庭突发事务中应给予劳动者补正手续和合理解释的机会。该裁判规则对类似争议具有重要参考价值：事假虽非法定假期，用人单位有权审批，但该权利并非绝对，必须善意行使。劳动者在紧急且合理的事由下请假，即便未完全履行内部流程，也不应轻易认定为旷工。企业应完善事假管理制度，对紧急事假设置弹性处理通道，避免因管理僵化而承担违法解除的法律风险。